Brandgul självutveckling

Hej vänner boendes i Göteborg eller dess närhet. Inom kort kommer en inbjudan till föreläsning och ett prova på tillfälle inom det fantastiska verktyget SDI (Läs mer på http://www.personalstrengths.se) Inbjudan är personlig och gäller för dig och en gäst. Har du intresse i att fler från ditt företag eller ditt nätverk kommer så hör du av dig så försöker vi ordna det. Håll utkik i din mailbox

Läser i dagens GP om Emelie Jönsson och Cecilia Jedenberg som har vunnit titeln som ”Bästa marknadsförare i Halland (UF)” med deras företag ”Soft By Nature” Fantastiskt roligt att läsa om dessa inovativa och drivna unga företagare som är inne på sitt tredje gymnasieår. Läs artikeln på http://www.gp.se/nyheter/halland/1.866283-unga-foretagare-siktar-hogt och kika in på deras hemsida http://www.softbynature.se för att bli inspirerad och varför inte, passa på att beställa ett ekologiskt, naturligt och prisvärt läppbalsam, kanske med smaken från granatäpple?

Grattis och lycka till med företaget!

Vad händer med dina medarbetares känsla för ansvar, om du delar ut ett tydligt mandat tillsammans med ansvaret du redan överlämnat, och skippar farfars-principen?

Tillhör ditt företag de som tillämpar Farfars-principen? Du är inte ensam, det är oerhört vanligt att man uttalat arbetar enligt farfars-principen, att det finns tydliga dokument som talar om när ett mandat inte längre räcker till utan att du tvingas gå och hämta ett accept hos din chef, eller i vissa fall också hos chefens chef (Farfars fars-principen?). Är det egentligen så smart?

Nej, inte enligt min åsikt och jag skall försöka klä det i ord som jag hoppas du väljer att översätta till er värld och era Farfars-principer. När du landat i dina tankar så hoppas jag också att du är modig och vågar tänka om. Du kommer att stärka dina medarbetare, bygga på er ansvarskultur och jag vågar också mig på att lova dig ett bättre ekonomiskt utfall.

Föreställ dig att vi jobbar ihop, du är min chef och jag har ansvaret för en avdelning på ert företag. Vi arbetar efter Farfars-principen och jag har fått accept på att anställa en ny medarbetare. Vi skriver en kravprofil och arbetsbeskrivning gemensamt, vi sätter upp mål och syfte med rollen samt när kandidaten skall ge en ROI. Ut med annons och jag sätter igång med intervjuerna, jag finner den bästa tillgängliga kandidaten och är ca 75 % nöjd mot den ”önskelista” vi gemensamt satt upp. Så jag är egentligen ganska glad att du också gör en bedömning…

Dags för dig att träffa kandidaten (vi arbetar ju med farfars-principen) och jag förser dig med nödvändigt underlag för att du skall kunna skaffa dig en opåverkad bild. Efter din intervju bokar du och jag ett möte för att stämma utav kandidatens lämplighet men mötet blir tyvärr flyttat eftersom du blev inkallad på viktigare möte. Vi har svårt att finna en ny tid men träffas över en kopp kaffe mellan några andra ärenden. Du ger mig din syn på kandidaten och tycker att kandidaten verkar bra, inte 100 men ändå bra, dessutom har ju jag också tyckt att kandidaten var bra och vi har ju bråttom att anställa eftersom vi är underbemannade. Vi enas att det ändå är ganska bra med 75 – 80 % som vi gemensamt skattar kandidaten till, och väljer att anställa. Tyvärr förlitade vi oss på varandras omdöme, (det är ju tryggt att dela på ansvaret) och gick aldrig in i någon djupare dialog om kandidatens brister. Det var så illa att våra bedömningar inte förhöll sig inom samma områden, och en kandidat som passar till ca 60 % skulle i alla fall jag aldrig anställt, skulle du?

Hur tänker jag nu, tänker du nu. Jo, så här påstår jag att vi fungerar.

Om du inte hjälpt mig i en Farfars-princip så skulle jag inte varit trygg i att godkänna kandidaten. Som ansvarstagande mellanchef skulle jag valt att ta noggrannare referenser och sannolikt kompletterat intervjun med ett urvals- och/eller kompetensverktyg och skulle då stärkt min tro på kandidaten, alternativt aldrig anställt. Jag hade heller aldrig fått möjligheten att gräva ner mig i ett skyttevärn när jag blev påtalad om den dåliga rekryteringen. Nu kunde jag ju skylla på att ”min chef varit med och godkänt kandidaten”, så den feedbacken rann av mig lika snabbt som en liten pojk som fått slut på veckopengen. Motsatsen skulle då vara att jag fått ta ansvaret till fullo för rekryteringen och skulle då sannolikt lärt mig den hårda vägen att inte göra om samma misstag igen.

Farfars-principen tar onödigt med tid i anspråk, ger medarbetarna en skyttegrav att gömma sig i och värst av allt, lyfter undan ansvarskänslan för att göra rätt när det gäller, för det är väl då er Farfars-princip skall användas?

Ge personalen tydliga nyckeltal, ett tydligt ansvar och arbeta med ett utvecklande ledarskap. Jag lovar, utdelningen kommer snabbare än du vågar gissa. Men vågar du tänka om (fegis?).

Jag fick nyss ett telefonsamtal som gjorde mig oerhört glad och mycket stolt. Det var Sven som ringde, en äkta gentleman, nyss fyllda 65.

Sven var en av deltagarna i en grupp jag coachade för ett drygt år sedan i ett större projekt här i Göteborg och han ringde mig enbart för att berätta för mig hur nöjd han var med dessa veckor, hur bra mitt program var och hur jag genom mitt engagerade sätt gjorde skillnad för gruppen. Detta har han tänkt på till och från under ett års tid och letade idag upp kursmaterialet och slog mig en signal, bara för att berätta det! Du förstår att jag blev glad och stolt.

Jag tänkte också be dig om en tjänst. Passa på att ta kontakt med någon du tycker gjort skillnad och berätta det för denna någon. Tro mig, du kommer att göra någon otroligt glad!

/Pelle